来源： 作者： 时间：2018-04-02
内容摘要：员工健康管理问题的研究始于国外的研究，很多国外学者通过员工健康管理对员工行为、企业绩效、员工认同度等方面进行研究，突出了企业员工健康管理的重要性。本文对员工健康管理的相关文献进行综述，总结文献的范围和研究的领域，为今后的研究奠定基础。
关键词：健康管理 文献述评
国外关于员工健康管理的文献述评
员工健康管理问题是工业化社会中企业普遍关注的问题，从人力资本的角度，员工的健康与企业的生产率密切相关，员工健康是企业重要的人力资源。关于员工健康管理的研究起源于美国，美国的 Evington 博士认为“90% 的个人和企业通过健康管理，医疗费用降到了原来的 10%，10% 的个人和企业未做健康管理，医疗费用比原来上升了 90%”。实际上，这样的结论也很好理解，中国有句古话“上医治未病”，强调了预防的作用，从风险管理的角度来说，任何事情预防的成本总会小于风险发生的成本。Diana Francisco（2012）对罗马尼亚员工的心理健康症状进行了聚类分析，研究发现工作压力和工作认知呈反向关系，工作压力越低，工作认知反而高。其实，很多国家的员工都有此类表现，尤其是发展中国家，试想一下，如果员工每天工作的压力巨大，那么怎么可能有那么多的职业认同感，只会有疲劳感。Karim Babayi Nadinloyi（2013）研究了工作满意度与员工心理健康的关系；工作满意度与心理健康、社会行为、压力有紧密联系，有更长工作时间的员工对工作更满意。但是，这样的结论没有太多的实际意义，员工心理健康工作自然满意；换句话说，工作很满意员工也容易健康。Kwesi（2014）对加纳采矿业进行了相关案例研究，发现身心健康风险对员工健康和生活质量的影响：采矿设备、环境条件和工作要求和控制可以作为生活质量和幸福指数的重要预测因子。这个结论十分具体，但是也没有离开一个普遍性的认知结论，那就是工作环境越好（工作环境的方方面面），员工的幸福指数越高。Panagiotis Trivellas（2013）考察了护士行业的员工压力，包括冲突、工作量、人际关系、职业发展、信息获取和反馈。而员工满意度主要集中在工作环境、职业机会、管理风格、工作丰富程度、奖励和工作安全感的影响。研究表明，冲突和高工作量与工作满意各维度有明显负相关。这个结论很好理解，那就是员工的冲突越厉害，工作量越大，大家对工作越不满意。但是这个结论本身也没有什么实际意义，谁会喜欢一个矛盾重重、常常加班的工作呢？同时，Panagiotis Trivellas（2013）认为，来自于职业发展产生的工作压力对工作满意度中的“工作丰富程度、管理风格、职业机会”有负面影响。来自角色模糊、有限的信息获取和绩效反馈产生的工作压力对提高护士对奖励和工作安全感的工作满意有积极影响。Dee W.Edmgton 与 Smrley、Alyssa、Wayne（2004）研究了健康管理的基本模式。人体的健康状态分为低风险阶段、风险状态、风险早期、症状、疾病和疾病管理，每个人都处于这些状态中的一个状态，基于此，健康管理的模式应该分为：健康促进和预防、急性期治疗和疾病管理三种，早期以检查和预防为主，中期以治疗、恢复健康为主，生活方式干预体现在健康生活的各个方面。Dee W.Edmgton的研究非常有实践意义和价值，提供了员工健康管理的具体路径和思路，同时，也很符合“家庭医生”的“生理 - 心理 - 社会”的医学模式，将健康预防、疾病恢复、生活方式干预融于其中，区别于传统的专科医学模式。非常有借鉴意义。
综上所述，国外关于员工健康管理的文献的研究结论基本上趋于一致，都认为员工健康管理越到位，员工对于工作认同度越高、员工压力越小，员工的医疗费用也就越低。但是实际上，此类研究本身的结论有点“此地无银”的感觉，因为这样的结论本身即使不需要复杂的模型，也可以得出相应的结论。所以此类研究更注重研究的形式而非结果。
我国关于员工健康管理的相关文献述评
在我国，关于员工健康问题的研究起步较晚，在 2000年以后才逐渐有学者关注该领域，这也很好理解，因为如果经济的发展没有达到一定的程度，相关的社会问题也不会暴露出来。尤其是 2005 年之后，国内学者也在这个领域中做了很多相似性的研究，但是这些研究看上去大同小异，只是大家选取的指标和思考的维度不同。很多学者认为员工健康与其他工作要素之间存在各种关系：张燕、陈维政（2010）表明员工身心健康会影响工作场所偏离行为，健康管理通过提升员工工作激励水平降低工作场所偏离行为。王兴琼、陈维政（2008）探讨了员工健康与组织健康的关系，说明员工健康是组织持续、健康发展的基本保障，提出企业应为员工建立全面健康管理体系，进行持续关注，预防为主，防治结合。郭淑梅（2011）进行了工作压力源与中国饭店业员工健康关系的实证分析；提出了减轻和消除工作场所中的压力源，提高员工与工作环境的匹配度；重点关注有明显压力症状的员工，解决员工个性化的压力问题。但是事实上，类似的结论对于此类问题的解决实际上毫无益处，根本没有考虑到企业的经营成本，员工全面的健康管理需要多少资金？资金从哪里来？如何重点关注有问题的员工？如何解决员工个性化问题？员工缺钱也能解决？员工孩子上学也能解决？企业如果处于亏损状态，还要拿出这笔钱吗？国家法律需要进行明文规定吗？所以，这样的结论经不起实践的检验和推敲，也就只能停留在纸面上了。
在员工健康管理的模式和方法上，很多学者做了多方面的研究。张瑜、高玮、孙杨（2012）研究了健康管理对知识型员工的身体成分和骨密度及生活方式的影响效果，通过研究了北京市某高科技企业员工 200 人，对他们进行了长达 10 个月的健康管理干预，结果发现员工干预之前和之后，员工的体脂肪率、骨密度无论男女员工均有明显差异；男性员工的腰臀比与干预前变化明显；生活方式逐渐规律。然而，这样的研究问题在于健康管理虽然有所成效，但是类似的健康管理无论哪个职业哪类员工都会有所成效，加强锻炼，控制饮食，体脂肪一定会降低而骨密度很可能不会有变化，因为骨密度和年龄有很大关系，和锻炼、饮食等健康管理的方法则关系不大。同时，这样的健康管理无法持续，成本较高。一方面企业很难对员工健康管理坚持下去，另一方面因为如果员工不是 200 人，而是2 万人，那么企业的成本将会是天文数字。陈薇静、杨俊（2010）针对知识型员工构建个性化的健康管理体系。建立个人健康档案系统，包括身体健康和心理健康档案，设计差异性健康管理措施，有针对性的体检项目设计，针对性的疾病预防、治疗措施，个性化健康管理实施效果评价。这样的研究和 Dee W.Edmgton 研究类似，都是致力于寻找员工健康管理的具体方法，是很有价值的研究。有的学者介绍了美国企业员工的健康管理方法。刘红委（2013）根据美国员工健康管理的经验，提出我国建立员工健康管理应该运用健康管理理念防治疾病，比如注射疫苗等健康措施，建立形式多样的健康激励方法和手段，进行第三方合作企业健康信息管理。范志华（2008）介绍了美国主要的员工健康管理方案，包括疾病管理、健康风险评估等。但是实际上，其他国家建立员工健康管理有着深刻的社会背景。需要进一步研究其社会制度来确定如何建立符合我国国情的员工健康管理机制。
综上所述，关于员工健康管理问题的文献多从重要性方面进行探讨，主要讨论的责任主体是企业雇主，主要观点是企业加大健康管理的投入就能很好提高企业人力资本的质量，企业员工的健康问题能够得到缓解甚至解决。但是实际上，本部分文献研究的缺陷在于对现实的认识不清。企业的雇主如果成为员工健康管理的主要依靠对象，那么员工健康管理的体系将永远无法建立，企业员工的健康管理不能仅仅依靠雇主，雇主从主观上没有动力进行员工健康管理，客观上企业不一定有能力进行员工健康管理来提升企业人力资本价值，这种能力来自于两个方面，一是企业有多余的盈利，可以对员工健康管理进行投入，二是企业具备员工健康管理的专业水平。员工健康管理不仅仅是员工体检、锻炼身体、减轻压力那么简单，需要专业的医疗卫生人员进行专业的服务。基于此，员工健康管理必须要借助第三方的专业机构来进行，在这个层面上，资源的可获得性是非常关键的因素，而此类文献对于此类问题探讨较少。
参考文献：
1. 张燕，陈维政 . 管理员工健康控制工作场所偏离行为 [J]. 中国人力资源开发，2010（1）
2. 王兴琼，陈维政 . 员工健康与组织健康关系探讨 [J].商业研究，2008（10）
3. 郭淑梅 . 工作压力源与中国饭店业员工健康关系的实证分析 [J]. 人力资源，2011（7）
4. 张瑜，高玮，孙杨 . 健康管理对高科技企业员工体成分和骨密度及生活方式的影响效果研究 [J]. 中国家庭医学，2012（11）
5. 陈薇静，杨俊 . 构建企业知识型员工个性化健康管理体系 [J]. 中国人力资源开发，2010（9）
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